Principes SecureChange

Principes pratiques pour mettre en œuvre l’approche SecureChange

Nous croyons que les changements réussis et durables reposent sur un cadre souple, évolutif, qui aide chacun à prendre des décisions et libérer l’action au quotidien.
Parce que le changement génère souvent incertitude et peurs légitimes, ces principes visent à garantir sécurité psychologique et la clarté collective, pour permettre aux équipes de s’engager sereinement dans l’évolution de leur organisation.

Boussole 1 — Poser clairement et collectivement ce que nous voulons préserver

Identifier collectivement les invariants

  • Nous identifions collectivement les invariants essentiels que nous souhaitons préserver, qu’ils soient culturels, humains, éthiques, stratégiques ou opérationnels.

Pourquoi ?
Parce que clarifier collectivement ce que l’on veut préserver renforce la résilience organisationnelle face à l’incertitude (Taleb, Lengnick-Hall).

Rendre les invariants explicites

  • Nous nous assurons qu’ils restent lisibles, explicites et accessibles à tous dans les décisions quotidiennes.

Pourquoi ?
Parce que les zones d’incertitude sont des lieux de pouvoir : rendre les invariants explicites limite les jeux de pouvoir implicites et renforce l’alignement collectif (Crozier, Friedberg).

Boussole 2 — Naviguer dans le changement grâce à des points de vigilance simples et observables

Traduire les invariants en points de vigilance

  • Nous traduisons nos invariants en points de vigilance concrets, observables, mesurables.

Pourquoi ?
Parce que des repères simples, concrets et mesurables facilitent la régulation continue et l’ajustement dans les environnements complexes (Meadows, Beer).

Utiliser les points de vigilance comme repères

  • Ces points de vigilance servent de repères simples pour guider localement les décisions et permettre initiative et adaptation, sans alourdir les processus ni créer de rigidité inutile.

Pourquoi ?
Parce que des points de vigilance simples et locaux permettent de contrer les biais de décision automatique (Kahneman, Fradin) et de soutenir l’apprentissage organisationnel (Senge, Morin).

Note : Les points de vigilance peuvent être déclinés et contextualisés à différents niveaux de l’organisation, afin de garantir une cohérence globale tout en respectant les spécificités locales.

Boussole 3 — Un leadership qui fait vivre nos repères et libère l’initiative des équipes

Porter et faire vivre les repères dans chaque contexte

  • Le leadership à tous les niveaux est garant des invariants, mais aussi acteur de leur déclinaison vivante.
    Il partage, rend lisible, et soutient l’appropriation de ces repères dans les services, équipes et projets, en facilitant leur traduction concrète

Parce qu’un repère ne devient opérant que s’il est interprété par ceux qui agissent.
Dans une perspective constructiviste et systémique, le sens ne se décrète pas : il émerge dans l’interaction entre cadre, contexte et acteur. Un leadership qui impose fige ; un leadership qui fait vivre les repères soutient l’appropriation et la responsabilité. (Watzlawick, Morin, Malarewicz)

Soutenir l’émergence et l’autonomie alignée

  • Le leadership favorise l’autonomie des équipes et soutient l’émergence de solutions, tant qu’elles respectent les invariants. Il agit comme un appui, un garant de sens et un catalyseur d’initiatives, plutôt que comme un validateur de conformité.

Parce que dans un système vivant, le changement n’est pas planifié au centre mais émerge en périphérie, là où les interactions sont les plus concrètes.
Le rôle du leadership est de créer les conditions pour que cette émergence soit possible, alignée, et non menaçante pour la cohérence du tout. (Morin, Bateson, Malarewicz)

Boussole 4 — Agir et d’apprendre en continu à partir de points de vigilance partagés

Agir avec discernement dans un cadre vivant

  • Nous mettons en œuvre toute action librement dès lors qu’elle respecte les invariants.
    Pour cela, nous nous appuyons sur les points de vigilance partagés, observables, qui traduisent ces invariants dans le concret.

Pourquoi ?
Parce que les invariants ne peuvent guider l’action que s’ils sont accompagnés de repères compréhensibles et vivants.
Les points de vigilance permettent à chacun d’agir avec autonomie, dans un cadre lisible et cohérent.
Ils offrent une ossature sécurisante sans figer l’action. (Morin, Watzlawick, Malarewicz)

Intégrer les tensions et les apprentissages issus du terrain

  • Nous rendons visibles collectivement les tensions et signaux faibles rencontrées dans l’action, comme éléments d’attention partagés. Ces tensions et signaux faibles alimentent un processus continu d’apprentissage et d’ajustement de nos points de vigilance — et, si nécessaire, de nos invariants.

Pourquoi ?
Parce qu’un système vivant se régule en intégrant les retours du terrain, les frictions perçues et les écarts d’usage.
Cela permet d’éviter la sclérose, de maintenir la pertinence des repères dans un contexte évolutif, et de faire évoluer notre culture à son rythme. (Meadows, Beer, Morin, Taleb, Crozier & Friedberg)

Boussole 5 — Réguler et faire évoluer nos repères collectifs à leur rythme pour l’intérêt collectif

Réévaluer régulièrement nos points de vigilance

  • Nous réévaluons nos points de vigilance de manière collective et périodique, pour qu’ils restent pertinents, utiles et compréhensibles dans les contextes réels. Ce processus s’appuie sur les tensions remontées, les signaux faibles, les apprentissages de terrain et les transformations du contexte.

Pourquoi ?
Parce que les repères doivent être simples, lisibles et opérationnels. Les contextes évoluant, leur régulation est nécessaire pour éviter la perte de sens, la confusion ou la rigidification. (Meadows, Beer, Senge, Morin).

Réexaminer nos invariants pour permettre à notre culture d’évoluer à son rythme

  • Nous mettons en place des temps de relecture collective de nos invariants fondamentaux, pour vérifier qu’ils continuent de refléter ce que nous voulons vraiment préserver. Cette évolution émerge d’apprentissages collectifs profonds.

Pourquoi ?
Parce qu’un invariant figé devient un dogme.
La résilience culturelle d’une organisation repose sur sa capacité à faire évoluer ses repères structurants avec conscience et discernement. (Morin, Taleb, Crozier & Friedberg)

Conclusion

Ces principes ne constituent pas une méthode figée. Ils offrent une approche souple et évolutive, permettant aux organisations de naviguer le changement en conscience et d’aller de l’avant, tout en préservant ce qui fait leur force et leur humanité.
Le changement fait inévitablement apparaître des tensions qui relèvent de polarités naturelles, qu’il s’agit d’équilibrer au fil du temps, entre ce que l’on souhaite garder et ce que l’on choisit d’intégrer.
Les principes de SecureChange contribuent à piloter ces dynamiques de manière consciente, collective et sécurisée.

Licence :

Les boussoles et les principes de SecureChange sont placés sous licence Creative Commons BY-NC-SA :
Vous pouvez librement le partager, l’adopter, l’adapter en interne dans vos organisations, à condition de citer explicitement l’auteur d’origine et la source de l’approche, de ne pas l’utiliser à des fins commerciales sans accord préalable, et de partager toute adaptation sous les mêmes conditions.

En adoptant ou en adaptant cette approche, vous contribuez activement à le renforcer et à le rendre vivant, dans le respect de son intention initiale :


Faciliter le changement sans renoncer à ce qui fait notre humanité.

Je vous invite chaleureusement à rejoindre cette démarche avec intégrité et enthousiasme, à en préserver le sens et à en respecter l’intention originelle, pour que nous puissions évoluer ensemble, durablement, sans jamais perdre de vue ce qui compte vraiment.

Patrice Fornalik

Créé le 23-05-2025

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